在公關(guān)行業(yè)，員工朝三暮四、頻繁跳槽的現(xiàn)象已經(jīng)見怪不怪，公關(guān)行業(yè)面臨著“供血不足”的窘境，專業(yè)人才短缺已成為了制約行業(yè)發(fā)展的主要挑戰(zhàn)。的確，能夠在這樣一個環(huán)境下生存并發(fā)展，每一個公關(guān)人都在煎熬中打著雞血前行。作為公關(guān)咨詢公司，尤其名氣較大的公司招人容易，但如何留住人才才是關(guān)鍵。為了留住優(yōu)秀人才，各個公司都會有自己的高招。 亞洲的大型公關(guān)公司大多不愿意或不能透露其人員流動率，這也正說明了其問題的嚴(yán)重性。在我們所接觸的公司中，明思力(MSL)、愛德曼(Edelman)、霍夫曼公關(guān)(The Hoffman Agency)、博雅(Burson-Marsteller)、凱維公關(guān)(Cohn & Wolfe )以及萬博宣偉(Weber Shandwick)，拒絕提供統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。而那些愿意“合作”的公關(guān)公司所提供的數(shù)據(jù)顯示，公關(guān)公司人員流動率約為20%到30%。 對凱旋公關(guān)(Ketchum )來說，僅僅在新加坡一個地區(qū)，去年初級人員流動率為20%。羅德公關(guān)則為19.5%，同樣，主要人才流動來自中低層，特別是在中國。在過去6個月中，邏壹公關(guān) (Lewis PR)人才流動率為28%，科聞一百(Text100)接近了30%，高誠公關(guān)(Golin)則在25%左右。 亞洲的公關(guān)公司同樣也存在著相當(dāng)數(shù)量的空缺職位：萬博宣偉為60，愛德曼46個，羅德公關(guān)35個，邏壹公關(guān)10個，高誠公關(guān)15個，科聞一百約為15-30個。很多公關(guān)公司指出，在中國及其它發(fā)展迅速的新興市場上，人才流失最為嚴(yán)重。 據(jù)了解，行業(yè)內(nèi)通行的“項(xiàng)目制”操作方式，具有相當(dāng)?shù)牟环€(wěn)定性。由于“項(xiàng)目制”的工作強(qiáng)度大，壓力重，飯碗很不穩(wěn)定，員工入行幾年后就跳槽到甲方(公司企業(yè)公關(guān)部)做相對輕松的工作，即便提供的職位比較低。此外，同樣也有一批公關(guān)人選擇了初創(chuàng)公司或是自己創(chuàng)業(yè)。在陳述離職動機(jī)時(shí)，很少有人提到經(jīng)濟(jì)原因(即使它真的是一大問題)，大部分人都說離職的主要原因是出于職業(yè)發(fā)展和能力提升的考慮。 
霍夫曼公關(guān)公司全球業(yè)務(wù)副總裁Lydia Lau 霍夫曼公關(guān)公司全球業(yè)務(wù)副總裁Lydia Lau(上圖)說：“據(jù)我以往的經(jīng)驗(yàn)來看，職位較低的員工可能會更看重薪酬以外的其它東西，例如團(tuán)隊(duì)支持、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會以及很好打交道的客戶?！?/p> 但有一點(diǎn)可以肯定，這次調(diào)查所接觸的大多數(shù)公關(guān)公司都認(rèn)同，公關(guān)行業(yè)對從業(yè)人員的高要求：公關(guān)人不僅要有出眾的口才、出色的邏輯思維、脫穎而出的創(chuàng)意，還需要有時(shí)刻把控項(xiàng)目發(fā)展節(jié)奏和核心的魄力，以及強(qiáng)大的抗壓能力，公關(guān)人員素質(zhì)和準(zhǔn)入門檻將會不斷提升。此外，多數(shù)公關(guān)公司都提到一點(diǎn)，如果新人在入行之后沒有在合理時(shí)間內(nèi)完成硬性素質(zhì)的積累，進(jìn)一步成長與發(fā)展就會舉步維艱。 缺口在哪兒? 高級及以上級別職位聘用難 數(shù)據(jù)表明，在高級人才市場里，也就是年薪超過￡60,000的人才市場，職位空缺和相應(yīng)求職者少之又少，在這個領(lǐng)域PR是可以與其他行業(yè)相比較的。以一份工作來講，PR是份強(qiáng)度相當(dāng)大的工作，從AE到AM, 從AD到VP，要扮演好公關(guān)的角色要付出極大的時(shí)間和精力。 凱旋公關(guān)人事總監(jiān)Stacey Neighbour說，“客戶總監(jiān)和高級客戶經(jīng)理的職位最難找到合適人選，這個問題現(xiàn)在的確很棘手，agency會流失很多人才去了甲方，因?yàn)榇蠹矣辛撕⒆右院笙胍_始在生活和工作中找到平衡?！?/p> 羅德公關(guān)亞太區(qū)主席Jean-Michel Dumont也認(rèn)為，“雖然人才留用問題會涉及到客戶經(jīng)理、顧問及以下級別人員，但高級及以上職位的空缺才是最大的問題?！?/p> 博雅公關(guān)亞太區(qū)HR總經(jīng)理 John Mullins補(bǔ)充說：“亞洲的公關(guān)公司都在尋找具有四到七年工作經(jīng)驗(yàn)的求職者，但高級職位空缺確實(shí)很難填補(bǔ)，尤其是在內(nèi)部沒有培養(yǎng)好接班人的情況下，因?yàn)闊o論是客戶還是團(tuán)隊(duì)成員對高級及以上職位都會抱有較高期望值?！?/p> 此外，不同性質(zhì)的公司對人才要求也不同，國際公關(guān)公司的進(jìn)入門檻高，很多外資媒體/公關(guān)公司的客戶都來自國外，工作語言基本是英語，因此對人才的首要條件是英語優(yōu)秀，招聘時(shí)極有可能在第一輪就篩掉90%的應(yīng)聘者。 數(shù)字營銷人才稀缺 除了需要有經(jīng)驗(yàn)的管理人才，由于數(shù)字革命帶來的變化，公關(guān)市場同樣需要一些新的競爭者加入，尋找到優(yōu)秀的數(shù)字營銷人才一直是高管和HR們心頭的一大難事。OMI發(fā)布的《數(shù)字營銷人才報(bào)告》顯示，財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)和全球性代理機(jī)構(gòu)都面臨著嚴(yán)重的數(shù)字營銷人才缺口。
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